如何管理不同性格的员工

管理不同性格员工的方法

性格是一个人个性的核心，它直接影响到人的行为方式，进而影响到人际关系及工作效率。因此，在管理过程中，根据人的不同性格采用不同的管理方式是提高管理水平的。下面是整理的管理不同性格员工的方法，希望对你有帮助！

1、脾气暴躁、常与人结怨者。

某君出生于一个地位低下的家庭，自卑感很重。他在工作中表现很认真，也很执着，但不顺利时，他总认为是其他人故意刁难他，为此经常大发雷霆，甚至到领导那里“投诉”，造成办公室火药味浓重，人际关系紧张，直接影响了其他人的工作情绪。

当这类情绪激动、怒气冲冲的员工跑到你办公室“投诉”时，你首先应让他们坐下来，然后仔细聆听他们的谈话，不要发言，因为他们在激动时所说的话往往是杂乱无章的、未经组织的，让他们把事情的经过说完，或者在一定程度上说，是让他们渲泄完愤怒的情绪，处于相对冷静之中，再来表示你的处理方法。

你不必试*改变一个脾气暴躁的人，也不要敷衍他们，更不能从中转换话题。虽然任何一个公司的纪律都不会要求改变员工的不良性格，但你必须告诉他们，动辄发脾气的人感情上通常不够成熟，教会他们学习控制自己的情绪，并强调公司不赞成以乱发脾气的方式来解决问题。也可以尝试着给他们安排一些多见文件少见人的工作，鼓励他们多参与同事们的活动，让他们知道他们是跟大伙儿同一阵线的，没人愿意也没有人能阻碍他的工作。

2、自尊心极重，感情脆弱者。

这类人多是一些职位较低的年轻女性，她们大部分刚踏出校门，对纷繁复杂、竞争激烈的社会不太适应。领导者几句提醒她们的话，听在她们耳中，就象被老师当众责骂，心中极为不安，无形中产生了一股压力，对工作丧失信心和兴趣，甚至产生跳槽的念头和行为。

具有这类性格的员工，行为上往往比较拘紧，她们总喜欢绷着睑，紧张地工作，遇到困难时诚惶诚恐，对上级说话时语调总是战战兢兢。

对待此类员工，说话时措词必须小心谨慎，尽量避免从个人角度出发，多强调“我们”和“公司”。在批评她们工作中的问题时，必须多顾及她们的自尊心。一丝温和的笑容，一句关切的问候，都会增加她们的安全感和自信心。在平时例行的工作中，不妨把握机会称赞她们的表现。再三的鼓励或许让你都感到自己唠叨，但对她们来说却是很受用的，而且有种被重视的感觉。同时，应该让她们明白，在工作中发生错误时，可能是多种原因造成的，不一定与个人能力有关。因此，不必为此感到沮丧和丧失信心。

3、消极悲观、缺乏自信者。

公司召开会议、讨论某项新建议时，有人提出反对是正常的。但你可能会发现，在你的公司里有这样一类人，他们不管提出的建议是什么，从不进行深入的思考，总是一味地阻挠和反对，这不仅会阻碍公司的变革，而且破坏了公司创新的氛围。因此，你必须深入分析他们反对的真正原因。

有些人之所以反对各种建议，只是因为他们消极悲观，缺乏信心，担心失败。如果你发现某位员工一贯努力工作，对公司忠心耿耿，而且还颇有业绩，只是有些缺乏信心，你可以给他机会，培养他的自信心。例如，你可以找他谈谈你的新计划，让他负责实施。起初，他可能犹犹豫豫，面露难色，企*劝说你取消该计划。此时，你可以请他不要对任何事都采取否定的态度，应该提出积极而且有建设性的意见。如果他怀疑该项计划的可行性时，你就鼓励他找出可行的方法，并且全力帮助他实施，让他体验变革的乐趣及由此获得的成就感。

当然，你不要企*使消极、悲观的人一下子变得积极、乐观，日理万机的你既没有这个时间，也没有这个能力。你只能让他了解你是个乐观进取、凡事采取积极态度的人，尤其是接洽一项艰巨的工作时，更应以肯定且乐观的态度对待。如果他一向尊重你，多少也会被你感染而产生信心。

4、阿谀奉承者。

在许多办公室里，常可见到溜须拍马、阿谀奉承者，他们经常称赞你，且附和你所说的每一句话。如果有这种员工，就必然有爱戴高帽子的上司。尽管各位管理者都会表白自己明智、有自知之明和不介意下属批评，但人们总是更喜欢被表扬。

有些管理者认为，只要自己不为他们的吹捧而迷惑，他们的表现也不差，就可以任由他们继续奉承下去。但事实上，你的姑息态度，会使他们感觉你默认了这种吹捧，不仅会强化他们的这种行为，还会使他们轻视你，降低了对你的尊重。

对待这种下属，在与他们沟通时，无须太严肃地拒绝他们的奉承，也不要任由他们随意夸张。当他们向你卖弄奉承的本领时，你可以淡淡地回应：“别夸张了”。倘若他们再三附和你的计划时，你可以说：“你最好给自己留一点时间，考虑新的计划和建议，下次开会每个人都要谈自己的意见”。如此一来，他们便不敢也不好意思再做“应声虫”了。

5、急功近利者。

下属中，总不乏雄心万丈、积极进取的人，甚至你能感觉到下属的'目标直指你的职位，许多管理者因此而忌才。每当感到自己的地位受到威胁时，即用种种手段压制下属，不仅影响下属的积极性，还会使下属对你的尊敬大打折扣。

但是，对待下属中急功近利者却不能忽视。因为急功近利者往往为了个人利益不择手段，影响其他员工的工作情绪和进度，造成人际关系紧张。

与急于表现自己的下属沟通，切忌使用单刀直入式，免得让他产生你忌才的错觉，而不接受你提出的任何建议。你可以认真聆听他的建议，适当称赞他的表现，表示你对他有某种程度的欣赏。得到你的称赞，他一定会进一步表现自己，那时候，你可以漫不经心地告诉他：“凡事都得按部就班，这样才会对其他员工比较公平，如果其他人比你更急进，你能否容忍地象你现在这样牵着别人鼻子走呢?”你的语调要象平常说笑般轻松，既不伤害他的自尊心，也让他设身处地，为其他人想一想。

6、郁郁寡欢、自以为怀才不遇者。

这类下属常为自己的才华不能受到重视而终日叹息，缺乏工作热情和积极性。

对待这类员工，千万别用类似的打击性语言：“你有多少才能飐象作这样的人，随便可以找到。”这种语言会使他们感到被轻视，变得更加郁郁寡欢。平日对他们要热情，这样会使他们有被尊重、被重视的感觉。交待给他们的任务，事后一定要认真审阅，如果做得好，别忘记称赞两句。尽管他们在公司里只不过是些小角色，但也可以偶尔邀请他们参加重大会议，鼓励他们勇于发言，并经常给他们提供参与的机会。如果他们感觉到管理者的重视，必会士气高涨，如果他们同时感觉到机会面前人人均等，他们会更加努力工作的。

虽然，和有“问题”的下属在沟通和相处方面都会有困难，但作为管理者，你应在可能的范围内，尝试了解他们的性格，并进行因人而异的管理。必须记住一点，江山易改，秉性难移，不要奢望你能在一天、两天内改变他们的行为方式。

拓展阅读

管理关键员工的方法

“二十一世纪什么最宝贵?是人才!”。当企业由传统的人事管理转变到人力资源管理的时候，企业的员工也就成了企业很大的一笔财富，而占其中10%-20%的关键员工更是犹如黄金、钻石一样宝贵，发现关键员工、留住关键员工成为现代企业在日益激烈的竞争环境中的生存法则。

一、关键员工的定义

要对关键员工进行管理，首先我们必须定义什么是关键员工。关键员工对于每个企业来说都有不同的具体内涵，如汽车行业的研发人员、保健院的高级技师等等，他们可能并不是职务很高的管理人员，但对企业的运营却产生了重大的影响。我们对关键员工给出如下定义：所谓的关键员工是指在组织内部具有特殊技能或资源的人员，其可替代性低、稀缺性高。该定义的关键员工有如下2个特征：

1、组织范围约束性：一个组织里的关键员工调换到另一个组织里可能就不再是关键员工了，如保健院的高级技师进入了汽车行业，小企业的研发骨干加入了人才济济的大企业等等;

2、特殊技能、资源的易逝性：一旦关键员工选择了离开组织，那么随着这个员工的离开，组织将失去该员工所具有的技能或资源。

二、关键员工的发现

在定义了关键员工之后，我们来探讨如何找出企业中的关键员工。目前对关键员工的划分并没有统一的标准，也不可能找出统一的标准。如有些企业会采用管理层级划分、继任者计划划分、专业技术能力划分等等。从理论上讲，要找出一个企业的关键员工，首先必须找出该企业所在行业的成功关键要素，根据行业成功关键要素找出企业所具有的能力，从而再找出企业的关键员工。例如房地产行业在初期的成功关键要素主要有两点：政府关系和资金。根据这两个关键要素我们就可以很轻松的找出房地产企业的关键员工了。而随着房地产行业的日益规范化，成本控制也成为了成功关键要素，由此，策划人员、规划设计人员、工程管理人员、预决算人员等等也逐步纳入到了关键员工行列。

三、关键员工的育留

找出了关键员工之后就是要想尽一切办法留住他们。留人最初级而又直接有效的办法当然还是从物质待遇上下手。找出关键员工之后给他们丰厚的薪水，再加上中长期的股权激励等“金手铐”绝对是高效的方法。但当物质利诱不是很奏效的时候，通过职业发展留人、事业留人、情感留人则是更高明的办法了。在企业对关键员工的育留的同时，尽可能的将关键员工个人的技能或资源逐步转换成组织的技能或资源是企业对关键员工管理的根本所在。

企业对于自己的关键员工就好比：找出自己的金矿，不要让金子混迹于沙土之中;看住自己的金矿，不要让他人攫取;开发好自己的金矿，让其早日闪光。

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