学习一生优秀团队组成的关键
作为团队管理者，如何快速引导团队成员成长，提高部属综合能力，从而打造出具有核心竞争力的“金牌营销团队”呢?下面是分享的一些相关资料，供大家参考。
优秀团队组成的关键 篇1
一、慎重甄选人才
笔者经常与一些营销同仁交流，选择团队成员一定要选适合的人和有慧根的人，因为有慧根的人才“会跟”，他才会跟随着我们一起去做事业。那么作为主管，我们应该甄选何种下属为己所用呢?
1、个性要适合
如果营销团队所销售产品主要是通过直接销售的模式实现，如*书销售、音响制品销售等，那么就要求业务人员必须有足够的冲劲与韧性，要真有那种“双脚踏出亿万金”的劲头，因为这种产品的销售是通过“量大取胜”的。反之，如果营销团队销售的是系统集成产品或软件开发产品，那相对来说个性沉稳、平和、思路缜密的人就比较适合，因为此类产品对客户来说决策过程比较长和困难，需要营销人员具备相应沉稳的性格。也就是说营销人员的个性要适合产品的销售模式。
2、与企业的发展阶段要切合
处于出生期企业的营销团队任务非常重，营销策略一般都是采取的闪电战策略。这个阶段不要求团队人员具备太多的系统知识，但必须有足够的冲劲与热情。处于成长期的企业是成长最快的时期，这时候要求团队人员有很强的上进心，需要有不断学习新知识的能力，此时应该选择那些不过分注重现实收益、愿意学习改变自己，希望能够伴随企业共同成长的人员。处于成熟期的企业已经解决了生存和成长的问题，目前需要的是稳步发展，这个时期就要求营销团队的平均年龄稍高一些，从业经验要比较丰富，内部沟通和协调能力要比较强，这样才能更好的适应成熟型的营销团队。
3、选择有正面思维的人
什么样的人具有正面思维呢?举个简单的例子，在北京街头有很多卖水的人，有正面思维的人看到会说：“北京真是个好地方，连水都能卖钱，看样子，在北京能发大财了”。而具有负面思维的人会讲：“北京这个地方，连水都要拿钱买，看样子，在北京很难生存”。优秀的人都是有正面思维的人，所以成功的人永远在找方法，而失败的人永远在找理由。不管在营销过程中我们的处境多么糟糕，一定存在基于现实条件基础上的解决方案，唯一的区别是，只有具有正面思维的人才会去积极寻找解决问题的方法。
4、价值观要切合
建立团队很重要的一点是要建立一致的价值观。一个人的价值链体系决定他的行为，如果部属的价值链体系与主管不一致，主管就很难领导他，因为价值观念的差别导致思维方式的差别。一个具有大格局思维的主管要选择那些目光远大的人、有大胸怀的人，因为一个人胸怀够大，他的世界观才够大，他头脑里的格局才够大，把这样的人纳入自己的团队中，主管才能真正有可能将团队做大，因为彼此价值观念一致，大家做事互相会很合拍。
二、用心留住人才
那么合适的员工被我们主管选拔出来以后，怎么样使用好他们、留住他们呢?笔者认为应该采用事业留人，文化凝人，机制励人的方法。
首先，把握合理用人的方针，即：用当其时，用当其位;用当其长，用当其愿。提拔部属不能操之过急，因为人才的成长是需要经过风雨洗礼的，用挫折与锤炼把部属真正变成*膛里的“子弹”，这样一旦离开*膛，它的杀伤力才会极大。
其次，下属可以委任，但却不能放任，如果放任了就等于遗弃了自己所慎重选择的人才。在日常工作中，团队主管要给予下属一定的压力，采取“一逼、二帮、三放”的原则来进行管理。
再次，坚持以绩论人的原则。业绩是衡量一个人能力最有说服力的依据，不能单凭印象或直观感觉，感觉再好，难免出现偏颇。在企业中，只有能够按质、按量完成主管布置的工作任务的员工，才是我们需要的员工;只有能将智慧最终转化为财富、能带领员工实现个人目标的主管，才是最高明的主管。
最后，知人善任，一个人能翻多大跟头，我们主管就给他搭建多大的舞台，给优秀的部属多提供一些施展自己才能的机会。一个企业不一定要拥有多少人，重要的是能够合理利用现有的人才资源，这才是一个企业最值得思考的问题。中国的企业缺乏的不是人才，缺乏的是用好人才的机制，缺乏的是一片人才成长的沃土。
三、建立学习型团队
学而知不足，习而知差距。从象形的角度来说，“团队”的意思也表明是一个有口才的人对着一群有耳朵的人讲话。作为团队主管需要通过每次的销售例会来对团队成员进行营销培训，弥补团队成员销售薄弱的环节，同时让团队成员养成学习新知识的习惯，最终形成学习型的团队。通过团队学习，主管可以改变下属成员的工作作风，使成员养成正确的工作方法与销售习惯，通过对团队每一个人销售功力的提升，来增强整个营销团队的战斗能力。
同时每次培训过后团队成员需要做相应的实效评估，测评每次学习培训后的变化与效果，看看是否有针对性的解决了相应的实际问题?是否是老问题解决了，但新的问题又出现了?针对新的问题团队成员再次进行集体解决，每次学习后解决的一个问题都等于解决了一批问题，因为在营销中问题都不是孤立存在的。建立学习型团队还可以形成学习共享与互动的组织氛围，使团队文化得以进一步的凝聚。同时工作的学习化使团队成员的个人潜能得到激发，人生价值得到提升;而学习的工作化又使整个团队得以不断的创新和发展。
四、有效激励
团队主管应随时对其部属人员进行激励，如果我们一直都激励部属做正事、做好事，他也就没时间去做坏事了，不是吗?销售是一个被他人高度拒绝的工作，主管一定要掌握多种有效激励团队的方法，来保证部属成员随时拥有自信，发挥内在潜能，一步步进入较高的发展阶段，从而获得工作、学习和生活上的成功。一个人来到我们的团队一定是来寻找成功的，但如果到了我们的手下反而不想成功了那是谁的责任?那一定是我们主管的责任。
如果一个团队的管理者能够让其部属不用扬鞭自奋蹄，即使是一个沉默的羔羊也爆发出了火山般的激情，那他这个主管就坐得非常舒服了。可以说激励是调动部属积极性、创造性的一种最好的方法，他的作用和产生的效果是巨大的。但是需要强调的是，在激励操作过程中主管要把握好一些原则：
1、实事求是的原则
就是说我们主管在激励操作过程中，要根据客观实际的情况，施以相应刺激和鼓励，不要因为想树立典型和团队“球星”而盲目夸大实际情况，因为部属们的眼睛也是雪亮雪亮的，笔者的经验是只要处理得客观得当，多种激励方式都能够调动部属的积极性，达到鼓舞士气的效果。
2、有益性原则
激励的有益性主要表现在激励后，因为评定主管的激励行为是否正确，只有在激励后才能看到效果。因此，团队主管在施行激励前，应该对各方面的因素进行分析，针对不同的环境而确定不同的激励方式，并且自己随时考察激励的效果。
3、公平原则
这是一个比较关键的问题，处理好了，不仅可以激励个人，还可以带动整个部门的士气;否则就会出现团队成员互相攀比、攻击，产生很多不良的影响。笔者公司的用人观点是：相马加赛马，业绩加德绩。所以经常和部属们说：公司就是一个公平的赛马场，我认为大家都是千里马，那实际上是不是?我们场上来见!
五、完善团队主管角色
在营销团队中，作为主管所发挥的作用将直接影响到团队整体活动的成败，因此作为营销团队的核心，其主管必须非常重视自身角色的完善。除了需熟知营销的基本理论和基本方式，具有敏锐的市场嗅觉和团队凝聚力，能够及时掌控来自各个方面的市场信息，分析和提取有价值的信息并制定相应营销措施外，团队主管还须同时具有扮演如下角色的能力：
1、领航人
团队主管将为团队设定目标和找到通往目标的道路，然后统一下属的行动步骤，协调一致地按着既定路线出发去实现目标。就像《西游记》中的唐三藏一样，无论遇到任何艰难险阻，碰到什么妖魔鬼怪，他的目标都非常坚定，那就是指引着他的团队毫不动摇的向西!向西!!再向西!!!同时主管必须时刻监督营销过程中的发展状况，当团队成员在实施营销方案的过程中偏离了主航道时，须能够第一时间把住舵盘，控制局势，及时解决问题，确保航船在撞到暗礁前能顺利驶回正确的方向。
2、榜样
作为团队主管要经常充当冲锋陷阵的带头者，以身作则，并勇于承担责任。经常听到有人说：“我的主管只管发号施令，却从不与我们一起开拓市场”，“我的主管经常出了事往下属身上推卸责任”。这样的主管，根本无法在团队中树立他的榜样形象，也根本没有能力去引导他的团队发展。就像早期描写抗日战争的影片中所看到的一样，八路军的将领们都是说：“同志们，跟我来!”而***的军官们却高喊：“弟兄们，给我上!”，有时候主管对自身位置的不同理解就已经决定了战争的胜负。所以有时主管需身先士卒，用行动告诉所有的团队成员，大家一起按照已制定的实施方案去做，中间保持随时沟通，如有任何问题，本人承担责任，只有这样才能加深大家对他的信任感。
3、培训师
伟大的领导者同时也是伟大的导师，他们教育所领导的人。作为主管必须具有培训下属的能力和意识，这也是团队整体能力得以快速提高的重要条件之一。主管要把自己的工作经验倾数传授给他的部属，尤其是那些业务新手，假如部属将其主管当作教练来看待，他就没有理由不尊重和接受主管的指导。同时只有团队主管才最清楚自己团队内各个成员能力的高低与个人优劣势，下属甲在产品演示方面有所欠缺，下属乙可能需要进一步掌握与客户的面谈技巧(关于营销人员与客户的沟通技巧可参见笔者发表的《销售秘技之“移魂大法”》一文)，然后有针对性的给予每个成员不同的培训内容，从而保证团队整体能力的提升和战斗力的增强。
4、协调人
协调人是指团队管理者需要保持团队运作的良好状态。良好的运作状态包括畅通的沟通、问题的随时解决、个人业务特长的得以发挥及人员的健康心理。这就需要主管非常重视发展团队的沟通，充当好下属沟通的桥梁。
总之，如果营销主管能够合理运用好上述这五步棋，一个披荆斩棘、无往不利的金牌营销团队就将在你的手中打造成功!
优秀团队组成的关键 篇2
一、统一认识，形成强而有力的企业文化
思想认识、方向不统一，管理人员再有执行力，再有创新，也很难成功。有个著名的实验，把四头强壮无比的牛用绳子绑在一个瓶子上，然后用鲜美的青草诱引它们分别朝东南西北四个方向前进，四头牛使尽所有的力气，最后直至筋疲力尽，瓶子都没离开过原来的位置。这个例子说明了统一认识、统一方向的重要性。国内著名企业海尔就非常注重统一认识，如在收购安徽黄山电视机厂时，为了统一认识，专门组织员工停产讨论了三天，思想统一了才开始生产。只有统一认识，统一方向，各相关部门所形成的“合力”才会达到最大化，才能取得最佳效果。
二、抓住每个人的需求
从心理学的角度来说，每个人都有心理需求，只是需求层次不同而已，有的需求侧重于物质层面，有的则侧重于精神层面。因此，老板、管理者要分析下属的心理需求，对症下药。对于管理变革中的“刺头”，既要打压更要安抚。对管理变革影响较大的“刺头”可通过换岗、削权等方式减小其不利影响，同时也要注意通过其他方式满足其心理需求。在泽亚企管负责的一个项目中，有这样的“刺头”，其因能力有限，被公司从计划部调往生产车间，虽为平调，但有情绪，在企业的管理变革中有意唱反调、消极应付。后经了解，此人之所以有情绪主要原因是觉得面子上过不去。抓住这个心理需求后，项目组老师对症下药，正好“5S”工作刚开始，多年未处理过的呆滞物料急需处理，于是马上成立呆滞物料处理小组，并在大会上宣布任命此人担任组长，给足其面子。经过这样一个动作，此人一反常态，不仅从之前的低迷状态中解脱出来，还以前所未有的积极心态投入到工作中去。诸如这样的例子，在泽亚企管服务的项目中十分常见，就是这些巧妙的方式，他完成了企业核心团队的调整，并为之后成功打造企业核心团队扫清了障碍，奠定了基础。
三、借力打力，充分利用部门、工序相互制约这把利剑
在泽亚企管项目运作中多次用到“借力打力”这个词，必不可少的强调部门、工序相互制约这个名词，并会抓住尽可能多的机会不厌其烦的'讲解这个问题，直到大家都懂为止。这是一把利剑，因为我们每个人的精力是有限的，古人也告诫我们“力要用在刀刃上”，所以只有部门、工序间相互制约起来，相互监督起来，才会充分暴露问题，才能打破“一团和气”、重人情的企业文化，同时，老板、管理者才能有的放矢，把精力重点放在问题的解决上。
四、重奖轻罚，充分调动员工的积极性
在所有的激励手段中，奖励是一个重要的手段，尤其是对中基层管理人员来说。它通过对比形成反差，能调动员工朝我们希望营造的方向努力。如果在奖励方面加大筹码，如奖金是罚款的两倍，就大大增强了奖金的正面激励作用。在这样的巨大反差中，企业通过奖与罚，形成一个鲜明的行为导向。这一招在很多中小私企中极为见效，泽亚企管认为有以下原因：
1.中小私企老板因各种原因往往只注重罚款，而忽视了奖励。只罚不奖，不但没有起到警示作用，员工反而更为反感，不愿去改正或改进，甚至会故意重犯，形成恶性循环，企业、管理者进入了罚款管理恶性循环的怪圈。
2.企业缺乏一个合理、操作性强的奖罚机制，没有统一、公平的标准。一方面，管理高层，尤其是老板，奖罚的随意性很大，想罚就罚，想奖就奖，没有一个明确的奖罚机制。中国人做事崇尚师出有名，不论国事还是家事，都要名正言顺，如战争，打战前都要先发表檄文或者打个旗号，以示正义。同样，奖罚也是一样的道理，若随意性很强，就很难做到名正言顺。另一方面，奖罚完全凭感觉，凭主管想象，没有依据和标准。没有标准，没有依据，就会降低奖励的公平性，甚至可能与期望效果相反。
3.老板、管理者不讲信用，开“空头支票”，只许诺，不兑现。这也是奖惩措施难以见效的原因。事前，老板、管理者会给属下、员工承诺，完成目标、办好事情会给什么奖励，而事后，员工完成了目标，办好了事情，此时老板、管理者早把承诺给忘了，员工的积极性严重收到伤害。这样的事情多了，老板、管理者以后的安排、承诺，自然就没人相信，没人去努力了。
以上几点是泽亚企管在管理咨询中打造企业核心团队的过程中得到的一些体会，但始终觉得打造稳定高效的核心团队绝不止这些，“打造团队无定法，取得成效才是真”。
优秀团队组成的关键 篇3
第一、是识人选人。这是组建创业团队的第一步，也是打好根基的重要基础。
1、创业团队成员的性格选择。
俗话说，一千个人有一千种性格。当然，没有任何的两个人是性格完全相同的，但是我们可以把人群大致分为四种性格群体：领导型、和平型、完美型和活泼型。一个优秀的长远的创业团队是应该能够集合这四种人群的团队，这也就是我们常说的性格互补策略。团队里力量型者有助于公司冲锋，和平型者有助于团队空气湿润，完美型者有助于团队严谨和推进计划、活泼型者有助于气氛轻松、推广公司形象。但是需要注意的是，一个成功的创业团队之中，绝对不能有两个核心成员位置重复的可能性，也就是说，不能有两个人的主要能力完全一样，否则只会因为不停出现的矛盾而创业失败。
2、创业团队成员的年龄要求。
该如何平衡创业团队中的年龄是一般的创业群体还未曾重视的事情之一。一个团队除了性格要能互相补充之外，年龄互补因素也非常的重要。年轻人拥有无限的创业热情和信心，但是容易冲动，又没有资源和人脉关系；年长者虽然偏于保守、容易安居乐业失去激情，但是却有很多社会经验和社会资源。所以最佳的创业团队成员年龄应该是一种激情与现实的平衡关系。
3、创业团队成员的资源要求。
纵然是白手起家的创业团队也并不代表就真的一无所有，因为想要创业就必须拥有一定的社会资源。这里的社会资源可以指客户资源、资金资源、供应链资源、市场资源、政府资源等等。在创业初期，怎样打开市场是首要难事，这时就要依靠创业团队成员的现有资源了。
第二、是团队软性要求。
1、创业团队不能太过于强调民主。
有些创业团队，想学大企业的管理制度，结果遇到什么事情都跑去开会讨论解决，却因为七嘴八舌难成定论而耽误时间。创业团队一般人员结构简单，可以由决策者一举定论，可以节省不少人力物力。
2、创业团队的目标一定要统一。
知道自己的公司现在该做什么，以后要做什么非常重要。切忌成员好高骛远，朝令夕改。并且，一定一个目标决定下来之后，就要保证整个创业团队绝对执行，齐心协力才能取得预想的效果。
3、创业团队负责任的领导魅力。
想要规范团队成员的言行绝对不是仅仅依靠死板的规章制度，想要增强创业团队的凝聚力绝不是空喊口号，想要留住优秀的团队成员也绝不能依靠无休止的物质奖励。领导人的独特魅力会帮助这个团队更加团结，然后为了共同的目标一直走下去。
总而言之，对于创业来讲，除了梦想和坚持最为重要的就是一个优秀的能够一起扛起一片天的团队。构建一个良好的创业团队绝对不是随随便便称兄道弟那样简单，也绝对不是单凭关系好就能完成。每一个想要创业的组织者都能摸清这里面的规律和学问，找到适合一起打天下的团队伙伴！
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